|
Акцент - на адресное повышение зарплаты
[2007-12-14]
Продолжаем отвечать на вопросы, заданные на "горячую линию"
Начало в номере за 7 декабря.
В прошлом номере "КБ" главный административный директор Группы "Илим" Юрий
Масиянский ответил на ряд вопросов, связанных главным образом с мотивацией
персонала, системой стимулирования. В этой части интервью тема, по сути,
продолжается и конкретизируется.
"Продолжится ли оптимизация численности персонала? Где и в каких масштабах она
пройдет? Почему при ощутимой оптимизации численности и росте объемов выпускаемой
продукции заработная плата остается на прежнем уровне?"
- Большой вопрос, и ответ хочется разложить по полочкам. Первое: программа
оптимизации продолжится. Численность персонала компании все еще
неконкурентоспособна в сравнении с основными мировыми производителями. Понятно,
что на западных заводах стоит более современное оборудование, которое требует
меньше персонала для обслуживания. Программа модернизации Группы "Илим",
предусмотренная бизнес-планом, также предполагает замену оборудования на более
новое, автоматизацию труда. Отсюда и программа по оптимизации. Но эта программа
не будет резкой, и ее развитие во многом будет обусловлено темпами модернизации
и, соответственно, изменением объема услуг по техническому обслуживанию и
ремонту, скоростью совершенствования технологий и процессов управления,
устранением дублирующих функций. В основном эта программа будет касаться
лесозаготовительных предприятий и сервисных кампаний, не связанных с реализацией
бизнес-плана. В лесозаготовительных кампаниях программа оптимизации будет
реализовываться через внедрение новой многооперационной техники, а в сервисных
компаниях - через сокращение дублирующих функций и оптимизацию процессов
управления.
Второе. Зарплата работников на тех же западных заводах выше, чем на наших. Это
для нас также ориентир для сравнения. Поэтому программа по повышению зарплаты
является для нас таким же плановым и обязательным мероприятием, как и
оптимизация. Другое дело, что нас не устраивает "средняя температура по
больнице", и мы будем делать акцент на более существенное адресное повышение
зарплаты отдельным категориям работников. В документе компании, который
называется "Задачи предприятий и подразделений в области управления персоналом
на 2008 год", четко описаны задачи по повышению заработной платы и правила, как
это делать. А именно -"осуществлять планирование повышения заработных плат
сотрудников... на основании организационной структуры и уровня заработных плат
на рынке труда в сопоставимых компаниях"; "...высвобождаемые в результате
оптимизации средства направлять на материальное стимулирование работников -до
100% от объема высвобождаемых средств". Предусмотрены различные случаи такого
перераспределения. Например, до 50% объема сэкономленных материальных ресурсов
может направляться на материальное стимулирование тех, кто экономил. Согласно
этому документу регулирование уровня зарплаты должно производиться с учетом
среднерыночного уровня зарплаты на этой позиции и уровня квалификации.
При этом есть и ограничения. Прежде всего, надо помнить, что оптимизация через
перевод людей из одного предприятия Группы в другое (например, из бизнес-линии в
сервис) не может быть основанием для роста зарплаты, так как стоимость услуг
этого сервиса пропорционально вырастает. Кроме того, повышение заработных плат
работников конкретного подразделения должно производиться при одновременном
росте производительности труда,а темпы роста зарплат РСС должны быть ниже или
равны темпам роста зарплат рабочих.
И третье. Да, как я уже сказал, мы планируем оптимизацию. Но также мы планируем
большую стройку в течение ближайших пяти лет: это проектирование, инжиниринг,
строительство, открытие новых производств, обслуживание тех, кто будет строить и
потом на новых машинах работать. Поэтому мы планируем переучивать часть
имеющегося персонала и привлекать новый.
"Будет ли программа по социальной политике?"
- Программы по социальной политике делятся на две части. Одна часть касается
бывших работников комбината и жителей регионов, где расположены наши
предприятия. Эта программа идет исключительно через фонд "Илим-Гарант", его
деятельность публична, подробнее с ней можно познакомиться в региональных
отделениях фонда. Социальная политика в отношении работников определяется нашей
Политикой по персоналу и, по сути, прописана в коллективных договорах.
"Планируется ли аутстаффинг персонала и каких профессий, специалистов?"
- Аутстаффинг - новое модное слово, но модные слова не должны затмевать суть
вопроса. А суть в том, что если мы можем решать тот или иной вопрос нашим
ресурсом, то есть имеющимися сотрудниками, то будем стремиться именно к этому.
Если такой возможности не предвидится, будем временно привлекать другой
персонал.
"Планируется ли перевод руководителей, специалистов, служащих (РСС) на
контрактную систему?"
- Вопрос поставлен некорректно. В соответствии с ТК РФ с каждым работником
должен быть заключен трудовой договор. Это, по сути, и есть контракт. Если речь
идет об индивидуальных условиях, где описан конкретный срок работы в компании,
зафиксированы персональные результаты, которые должны быть достигнуты, то такая
практика тоже существует в компании, в первую очередь для менеджеров высшего
звена.
"Какие изменения ждут кадровую службу?"
- До сих пор кадровые службы существовали в филиалах и корпоративном центре.
Теперь, с появлением бизнес-единиц, в составе команды бизнес-единицы будет
руководитель, отвечающий за обеспечение бизнес-единицы персоналом и его
эффективность, реализацию корпоративных политик в области персонала. В то же
время на филиале останется служба, которая будет заниматься кадровым учетом и
подчиняться кадровой службе бизнес-единицы. В корпоративном центре
сосредоточатся такие функции, как определение политик и процедур в области
персонала и контроля их исполнения, создание методик, разработка и реализация
действий на корпоративном уровне, формирование и развитие кадрового резерва,
обучение.
Отдельное внимание -вопросам охраны труда. Сегодня очевидно, что это направление
будет организовано таким образом, чтобы соответствовать не только российским, но
и международным стандартам.
"Откажутся ли в дальнейшем от среднего звена менеджеров, в частности от
мастеров, начальников смен, как это происходит на зарубежных предприятиях? В
связи с этим - возрастет ли заработная плата у технологов - старших рабочих и
бригадиров?"
- Да, это может произойти там, где в этом есть необходимость. Решать, что нужно
в каждом конкретном случае, будут руководители производств.
"Останутся ли такие виды поощрений работников, как присвоение званий "Ветеран
труда" и "Заслуженный ветеран труда"? Сохранится ли материальное сопровождение
этих званий?"
"Мне в свое время присвоили звание "Ветеран Котласского ЦБК". Будут ли
выплачивать какое-либо вознаграждение заслуженным работникам комбината ?
Изменится ли отношение к ветеранам производства в связи с приходом иностранного
инвестора?"
- Компания и впредь будет придерживаться принципов признания и поощрения
ветеранов компании, а также людей, много лет отработавших в компании. Звание
"Ветеран" и впредь будет присваиваться за многолетний и добросовестный труд тем,
кто имеет непрерывный стаж работы в компании. Для мужчин это - 30 лет, для
женщин - 25 лет. Одновременно с присвоением звания будет выплачиваться
единовременное вознаграждение.
Что же касается выплат за выслугу лет, то мы планируем их сохранить, но изменить
порядок выплаты. Регулярные надбавки и доплаты к заработной плате "за выслугу"
планируем отменить. Такие доплаты не связаны непосредственно с квалификацией и
эффективностью работника, как средство вознаграждения за полученные результаты
они неэффективны. Подобные выплаты сегодня носят скорее социальный характер, это
дополнительная премия за многолетнюю верность компании, и мы планируем это
учитывать, но - по-другому. Планируется приурочить поощрение к достижению
юбилейного возраста: для мужчин - 60 лет, для женщин - 55 лет и выходу на
пенсию. Предполагается, что вознаграждение за достижение юбилейного возраста
будет носить единовременный характер, размер вознаграждения будет зависеть от
стажа работника в компании. Но если возвращаться к регулярным надбавкам, то
сотрудник, имеющий значительный стаж работы в компании, может и должен регулярно
получать больше, но не просто по факту отработанных лет, а за счет высокого и
подтвержденного уровня квалификации, разносторонних навыков, высокой
производительности труда.
Подготовила пресс-служба Группы "Илим"
пресс-служба Группы "Илим", Котласский бумажник
| 
